지도자는 종종 태만 한 또는 게으른 직원을 법정 보상금을 지급하지 않도록 적절하게 해고하는 방법에 대한 질문을 제기합니다. 또한 직원의 개인적 및 전문적 자질이 상당히 만족스러운 상황이 종종 발생하지만 한 가지 이유 또는 다른 이유로 그에게 작별 인사를하는 것이 필요합니다. 이 기사에서는 직원을 해고하고 해결 방법을 알려주는 가장 일반적인 상황을 고려합니다.
직원을 올바르게 기각하는 방법은 무엇입니까?
근로자 해고에 대한 가장 일반적인 이유는 자신의 소망 또는 노동법 제 38 조입니다. 해고 절차가 모든 규칙을 통과시키기 위해서는 직원이 14 일 이내에 인사 부서의 회사 이사의 이름으로 해고 신청서를 제출해야합니다. 신청서에 기각 된 해고 일 - 이것은 마지막 근무일입니다. 2 주간의 시험 후, 전직 직원은 합의 및 작업서를받습니다. 이 경우 오해가 발생하지 않습니다. 관리자와 부하 직원이 공통된 언어를 찾지 못하는 상황이 종종 있으며, 직원은 2 주 동안 근무하지 않을 것이라고 말합니다. 법에 따르면 직원은 다음 상황을 제외하고는 반드시 근무해야합니다.
- 다른 도시로 이사;
- 새로운 작업 장소에서 2 주일 만료 전날부터 그의 직무를 시작한다는 표시가있는 증서 제공;
- 상사와의 더 이른 날짜의 동의.
결석에 대해 어떻게 직원을 해고합니까?
결근에 대한 기사 - 4 st.40 CZoTa. 이 조항에 따른 해고는 문서화되어야하며, 그렇지 않으면 해고 된 직원은 전 고용주를 고소 할 수 있습니다. 해고는 여러 단계에서 수행됩니다 :
- 결근 일 첫날부터 결석에 관한 3 가지 법 집계;
- 결근 사유를 나타내는 설명서를 직원이 작성;
- 지원 서류를 제출하고 제출해야하는 요구 사항을 준수하지 않는 직원에게 통지가있는 편지를 보냅니다. 직원이 설명문을 쓰지 않고 계속 일하지 않으면 편지가 발송됩니다. 또한, 서신에서 직원은 그가 출두하지 않을 경우 기사에서 기각 될 것이라는 경고를받습니다.
- 감독의 이름으로 머리에 메모를 작성하여 결근에 대한 직원 해산 문제를 고려하도록 요청;
- 직원을 해고하기위한 명령의 작성과 작업 서에있는 적절한 항목의 입력. 퇴직 날짜는 마지막 근무일입니다. 결근 일은 시간표에 표시해야합니다.
- 결석에 대한 해고와 근로 서 제공을 알리는 통지서를 직원에게 보내는 편지.
직원을 해고하는 방법?
직원 삭감을위한 직원 해고 - 노동법 제 40 조. 직원 삭감 직원을 해임하기 전에 해고 혐의 2 개월 전 곧 변경 사항을 직원에게 알려야합니다. 그렇지 않으면 직원의 권리와 노사 관계가 위배됩니다.
집행 유예 기간에 적절한 사람을 어떻게 해고합니까?
현행법에 따르면 집행 유예 기간의 최대 기간은 3 개월이 될 수 있습니다. 이 기간 동안 직원이 해고되지 않으면, 그의 더 이상의 해고는 일반적인 근거에서만 이루어질 수 있습니다. 수습 기간을 지키지 않은 직원의 해고 - 노동법 제 28 조. 이 기사에 따라 해고되면, 부서장은 직원이 지위에 해당하지 않는다는 것을 나타내는 회사의 이사에게 보내는 각서를 씁니다. 이 각서를 근거로 해고 명령이 내려집니다.
임시 직원은 어떻게 해고 될 수 있습니까?
임시 직원이 고용되면 임시 고용 계약이 체결되어 고용 조건이 지정됩니다. 고용인은 고용 또는 고용 계약서와 함께 서명을 숙지해야합니다. 고용 기한이 등록일에 명시되어 있지 않고 직원이 승인 된 경우
병가 나 휴가 때 근로자를 해고하는 방법은 무엇입니까?
현행법에 따르면 휴가 또는 병가로 일하는 직원의 해고는 수행되지 않습니다. 그렇지 않으면이 조치는 직원 권리를 심각하게 위반하는 것으로 간주됩니다.
고용주는 4 개월 이상 장기 병원에있는 직원을 퇴출시킬 권리가 있지만 직장을 보존해야합니다.